Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «МРОТ при сдельной оплате труда». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
В отличие от повременной системы, когда труд работников оплачивается из установленного оклада (или тарифной ставки) в зависимости от фактически отработанного за месяц времени, при сдельной форме оплаты учитывается выполненный в течение месяца объем работы (количество единиц произведенной продукции, объем оказанных услуг и т.п.).
Учет рабочего времени для расчета доплаты до МРОТ
Практикам необходимо помнить, что при проведении доплат до МРОТ порядок зависит от количества отработанного времени. Согласно ст. 91 ТК РФ под рабочим временем понимаются периоды, в течение которых работник должен исполнять свои трудовые обязанности. Норма рабочего времени не должна превышать 40 часов в неделю.
При этом важно помнить, что для ряда категорий трудящихся (несовершеннолетних, инвалидов, работающих во вредных условиях и т. д.) норма рабочего времени сокращена. Так, согласно ст. 92 ТК РФ, для лиц в возрасте от 16 до 18 лет норма не должна превышать 35 часов в неделю. Соответственно, работнику данной категории достаточно в течение недели отработать только 35 часов, чтобы его оплата труда была не менее МРОТ.
В то же время любой сотрудник, согласно ст. 93 ТК РФ, по соглашению с организацией может работать на условиях неполного рабочего времени. В этом случае ч. 3 указанной статьи обязывает работодателя рассчитывать оплату труда пропорционально фактически отработанному времени. МРОТ в данной ситуации должен применяться аналогично. То есть, к примеру, для сотрудника, работающего на 0,5 ставки, он должен составлять половину установленного ФЗ № 82.
Сравнительная характеристика сдельной и повременной систем оплаты труда
При разработке схем оплаты труда работников, администрация компании, и, в частности, кадровое руководство, должны учесть два важных момента:
- Какой способ выбрать, чтобы труд работников позволил достигнуть желаемого уровня производительности труда;
- Как предоставить каждому работнику возможность профессионального развития и самореализации.
Ниже, в таблице, мы сравним две системы оплаты труда, для того, чтобы понять, когда есть смысл применения той или иной системы.
| Система оплаты труда (СОТ) | Критерии применения той или иной СОТ | ||
| Возможность измерить объём выполняемой работы | Что важнее качество или количество? | Изменяется ли качество труда при увеличении его количества? | |
| Сдельная СОТ | Возможно измерить труд работника. | Есть необходимость повышения производительности труда | Качество не ухудшается при повышении количества труда |
| Повременная СОТ | Должностные обязанности работника разнообразны и не поддаются или почти не поддаются количественному измерению | Качество труда приоритетнее количества труда, так как цена ошибки может быть слишком высокой, это касается, например, работы в лабораториях с опасными веществами | При работе, имеющей творческий характер или при невозможности влияния сотрудника на количественные характеристики труда |
Косвенно-сдельная система оплаты труда
Данная система оплаты труда создаёт зависимость размера зарплаты одной категории сотрудников от другой категории сотрудников. Данная система оплаты труда может эффективно использоваться на предприятиях, на которых помимо основного производства есть вспомогательное производство (наладчики и ремонтные рабочие). Она позволяет вторым быть заинтересованными в большей выработке сотрудниками основного производства.
Важно сказать, что нет единого метода расчёта зарплаты при косвенно-сдельной системе оплаты труда, однако могут использоваться следующие способы:
| № | Способ | Формула | Комментарий |
| 1 | Расчёт зарплаты вспомогательного персонала с использованием косвенно-сдельных расценок | РКС=ТСОСНч /NОСНвыр.ч *nосн/1 всп Где РКС — Косвенно-сдельная расценка, ТСОСНч — часовая тарифная ставка обслуживаемого сотрудника основного производства, NОСНвыр.ч – часовая норма выработки сотрудника основного производства, nосн/1 всп – количество сотрудников основного производства, которые обслуживаются одним сотрудников вспомогательного производства. ЗПвсп = РКС * количество продукции, произведенными в основном производстве |
ТСОСНч определяется на основании установленных лимитов (например, отраслевыми справочниками) или могут быть рассчитаны на основании планов организации на год. |
| 2 | Расчёт зарплаты вспомогательного персонала с использованием среднего коэффициента выполнения норм | ЗПвсп = ЗПповременвсп * КсрОСН,
Где ЗПповременвсп – зарплата сотрудника вспомогательного производства, рассчитанная по повременной системе. КсрОСН – средний коэффициент выполнения норм обслуживаемыми сотрудниками основного производства |
— |
| 3 | Расчёт зарплаты вспомогательного персонала как процент от зарплаты сотрудников основного производства | ЗПвсп = ЗПсдельнОСН * %всп,
Где ЗПсдельнОСН – зарплата сотрудников основного производства, рассчитанная по сдельной СОТ, %всп — процент заработка сотрудника вспомогательного производства, на основании коллективного договора. |
— |
Пример 4. Работа ремонтника ООО «Группа Компаний РЭД-Космик» М.М. Фролова оплачивается по косвенно-сдельной системе. Ему начисляется 7% от общей зарплаты рабочих основного производства. В августе в организации было произведено 85 тыс. деталей. За изготовление одной детали рабочим платят 5 руб. Общая зарплата рабочих основного производства составила 425 000 руб. (85 000 шт. × 5 руб./шт.). Зарплата Фролова за август равна: 425 000 руб. × 0,07 = 29 750 руб.
Комментарии к ст. 135 ТК РФ
1. Основными формами оплаты труда являются сдельная и повременная. Сдельная форма заработной платы устанавливает зависимость заработка от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества.
Сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки, а также путем умножения тарифной ставки на установленную норму времени в часах или днях.
Существуют следующие виды сдельной формы оплаты труда:
прямая сдельная форма — оплата труда повышается в прямой зависимости от количества изделий на основе твердых расценок;
сдельно-премиальная — предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки;
аккордная — указывается предельный срок выполнения задания;
сдельно-прогрессивная — оплата продукции в пределах нормы производится по одним расценкам, а оплата продукции, выпущенной сверх нормы, — по другим, более высоким;
косвенно-сдельная — применяется для оплаты труда работников, обслуживающих оборудование; зависит от того, какое количество продукции произведено на их оборудовании.
Повременная оплата труда устанавливает размер оплаты труда в зависимости от количества затраченного времени с учетом квалификации работника и условий труда.
Повременная оплата труда имеет следующие формы:
простая повременная оплата труда — не зависит прямо от количества произведенной продукции;
повременно-премиальная — включает оплату за отработанное время, а также за работу, выполненную сверх плана.
Широкое распространение в организациях получила бестарифная система оплаты труда.
2. Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР) (утв. Постановлением Госстандарта России от 26 декабря 1994 г. N 367) установлены 7 систем оплаты труда: 1) сдельная; 2) прямая; 3) сдельно-премиальная; 4) прогрессивная; 5) повременная; 6) простая; 7) повременно-премиальная.
3. Единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов, на 2008 г. утв. решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 21 декабря 2007 г., протокол N 9.
4. Бонус — дополнительное вознаграждение. Это может быть премия (дополнение к заработной плате), дополнительная скидка, добавочный дивиденд и т.п.
Английский термин «bonus» употребляется также в словосочетаниях, означающих различные надбавки, например надбавка за выслугу лет, за сверхурочное время, на иждивенцев и т.п.
5. В Определении Конституционного Суда РФ от 21 октября 2008 г. N 494-О-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Порсева Сергея Яковлевича на нарушение его конституционных прав статьей 135 Трудового кодекса Российской Федерации» приводится правовая позиция Конституционного Суда РФ по вопросам применения ст. 135 ТК.
В своей жалобе в Конституционный Суд РФ заявитель оспаривает конституционность ст. 135 ТК, которая определяет порядок установления заработной платы и системы оплаты труда. По мнению заявителя, данная статья во взаимосвязи со ст. 60 ГПК, как закрепляющая исчерпывающий перечень доказательств размера заработной платы работника, не соответствует ст. ст. 2, 7, 17, 18, 19, 21, 37, 45 и 55 Конституции РФ.
Конституционный Суд РФ, изучив представленные материалы, не нашел оснований для принятия данной жалобы к рассмотрению.
Часть 1 ст. 135 ТК предусматривает, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Это положение согласуется с нормами ст. 57 ТК об отнесении к числу обязательных для включения в трудовой договор условий оплаты труда работника.
Таким образом, ст. 135 ТК, рассматриваемая в системной связи со ст. 57 ТК, направлена на обеспечение определенности такого условия трудового договора, как оплата труда работника, и сама по себе не может рассматриваться как нарушающая конституционные права граждан. Указание в ней на необходимость установления заработной платы работника трудовым договором в соответствии с системами оплаты труда, действующими у работодателя, не исключает, вопреки утверждению заявителя, возможности использования в ходе рассмотрения трудового спора иных, предусмотренных гражданским процессуальным законодательством, видов доказательств, свидетельствующих о размере заработной платы работника.
Оплата труда в особых условиях и в условиях, отклоняющихся от нормальных
Трудовое законодательство оперируют двумя схожими, но не тождественными терминами «особые условия труда» и «условия, отклоняющиеся от нормальных». Работник считается трудящимся в особых условиях, если обычные, повседневные условия его трудовой деятельности отличаются какими-либо неблагоприятными факторами, производственными или климатическими. Условия, отклоняющиеся от нормальных, напротив, характеризуются разовым или эпизодическим характером, то есть не являются обычными для данного работника.
К особым условиям труда ст. 146 ТК РФ относит вредные и опасные производства и неблагоприятные климатические зоны. К работам, которые выполняются в условиях, отклоняющихся от нормальных, согласно ст. 149 ТК РФ, следует отнести выполнение работ различной квалификации, совмещение профессий, работу за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, работу в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни и т.д.
Оплата труда за работу в особых условиях производится в повышенном размере. С социальной и экономической точек зрения установление доплат призвано заинтересовать работников трудиться в особых условиях.
Согласно ст. 147 ТК РФ, минимальный размер повышения оплаты труда работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, составляет 4% тарифной ставки (оклада), установленной для различных видов работ с нормальными условиями труда. Конкретные размеры повышения оплаты труда устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников, при этом должны учитываться результаты специальной оценки условий труда.
При наличии отраслевого соглашения работодатель должен учитывать размер надбавки за «вредность», указанный в подобном соглашении. К примеру, в Федеральном отраслевом соглашении по угольной промышленности на 2019 – 2021 годы, заключенном Российским независимым профсоюзом работников угольной промышленности и Общероссийским отраслевым объединением работодателей угольной промышленности в 2019 г., установлено, что для работников, занятых на работах с особо тяжелыми, опасными и особо вредными условиями труда согласно перечням, приведенным в приложении к соглашению, тарифные ставки повышаются на 10 – 20%.
ТК РФ также предусматривает повышенную оплату труда в особых (тяжелых) климатических условиях путем введения районных коэффициентов, повышающих оплату труда (ст. 148 ТК РФ). К местностям с тяжелым климатом отнесены районы Крайнего Севера и местности, приравненные к нему (Дальний Восток, Сибирь, Урал, северные районы европейской части России).
Роль районного коэффициента состоит в том, чтобы компенсировать повышенные затраты лица, связанные с проживанием в районах с неблагоприятными климатическими условиями.
Федеральный закон от 19.02.1993 № 4520-1 «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях» регулирует вопросы оплаты труда, районных коэффициентов, дополнительного отпуска и других гарантий работникам. Ст. 10 указанного закона определяет, что размер районного коэффициента для расчета заработной платы устанавливается Правительством РФ.
В основу расчета сдельной заработной платы берется такой размер вознаграждения, который предусматривается за выполнение работником определенной операции или за производство единицы продукции. На сегодняшний день применяют несколько способов расчета сдельной заработной платы, которые зависят от ее разновидности.
Пример расчета.
Прямая сдельная форма оплаты труда подразумевает вознаграждение за изготовленную продукцию или выполненную работу. Например, расценки за единицу продукции составляет 30 рублей, работник за месяц изготовил 300 штук – в таком случае расчет осуществляется следующим образом: 500 шт. х 30 руб. = 15 000 руб. – то есть зарплата за месяц.
При сдельной прогрессивной форме расчета, начисление производится так – за выполнение работ, или изготовление продукции в пределах нормы, заработная плата осуществляется по определенным расценкам, а за превышение плана, расчет ведется по повышенным расценкам. Например, работник за месяц изготовил 500 единиц продукции, при плане 300 единиц. Установленная расценка за каждую единицу в пределах нормы составляет 25 рублей, а свыше норма – 30 рублей. Тогда расчет месячной зарплаты будет производиться по следующей формуле – 300 штук х 25 рублей + (200 штук х 30 рублей) = 7500 + 6000 рублей = 13 500 рублей.
Косвенно сдельный способ расчета обычно применяют для рабочих, которые выполняют различные вспомогательные работы и обычно выражается в определенном проценте от заработной платы работников основного производства. Например, если установлена норма – 20 процентов, то при зарплате 15 000 рублей (зарплата за рабочих основного производства), размер вознаграждения рабочих, выполняющих вспомогательные работы, рассчитываться будет так – 15 000 рублей х 20% = 3 000 рублей.
Правовое регулирование
Прежде всего, следует понимать, что любая форма финансовой оплаты официально трудоустроенных лиц, выполняется в соответствии с действующим законодательством.
Что касается конкретно сдельной оплаты труда, то по Трудовому кодексу РФ она регулируется статьей 135. Финансовый расчет с работником осуществляется исключительно на основе трудового договора. В этом соглашении прописана система материального вознаграждения, действующая в конкретной организации.
Однако предприятие имеет возможность издавать локальные акты самостоятельно (статья 8 ТК РФ). Детали осуществления финансовых выплат сотрудникам обычно прописываются в соответствующей дополнительной документации.
При этом важно, чтобы акты соответствовали имеющимся правовым установкам России. Соответствие такой формы труда МРОТу Статья 133 ТК России гласит, что заработок официально трудоустроенного лица не может быть меньше минимальной суммы оплаты труда, которая зафиксирована в регионе. Это актуально для ситуаций, когда служащий целиком отработал положенное время и выполнил норматив, прописанный на предприятии. Работодатель здесь обязательно должен просчитать ЗП таким образом, чтобы она была не меньше прописанного минимума. Если сотрудник не справился с обязанностями по собственной вине, тогда подсчет заработной платы осуществляется исходя из объема выполненной работы.
Документальное оформление зарплаты при сдельной системе
Для учета выработки и объемов выполненной работы можно использовать унифицированные формы:
- наряд на сдельную работу,
- ведомость учета выполненных работ,
- маршрутный лист,
- и т. п.
Работодатель вправе самостоятельно разработать учетные формы. При этом важно соблюдать требования к первичным документам, утвержденные ст. 9 Закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ «О бухучете». В первичке обязательно должны быть указаны:
- название документа,
- дата составления,
- название компании (ФИО ИП),
- расчет зарплаты,
- сумма,
- ответственные лица организации,
- подписи ответственных лиц.
Другой комментарий к Ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации
1. В ст. 129, которая открывает гл. 20 «Общие положения», сформулированы основные понятия и определения. Данные определения в целом отражают сложившиеся в науке трудового права представления по вопросам оплаты труда.
2. В действующей редакции ч. 1 ст. 129 ТК РФ отождествляются понятия заработной платы и оплаты труда работника, в то время как ранее эти понятия различались: под оплатой труда понималась система отношений, складывающихся между сторонами трудового договора по поводу установления и осуществления выплат за труд, а под заработной платой — собственно вознаграждение за труд.
3. Под заработной платой (оплатой труда работника) понимается вознаграждение за труд, размер которого определяется квалификацией работника, сложностью, количеством, качеством, условиями выполняемой работы. Кроме того, в состав заработной платы включаются выплаты компенсирующего и стимулирующего характера. К первым относятся выплаты, компенсирующие неблагоприятные условия труда и условия места выполнения работы, а ко вторым — выплаты, стимулирующие достижение определенных количественных и качественных результатов труда.
4. В прежней редакции ст. 129 ТК РФ содержался целый ряд определений терминов, характеризующих тарифную систему и ее отдельные элементы — тарифную ставку (оклад), тарификацию работы, тарифный разряд, квалификационный разряд, тарифную сетку. В настоящее время определения этих терминов содержатся в ст. 143 ТК, а в комментируемой статье определяются только некоторые: тарифная ставка, оклад (должностной оклад) и базовый оклад (базовый должностной оклад) и базовая ставка заработной платы.
Тарифная ставка связывается с выполнением работником нормы труда, а оклад (должностной оклад) — с выполнением работником трудовых обязанностей в единицу времени — календарный месяц.
Понятия «базовый оклад (базовый должностной оклад)» и «базовая ставка заработной платы» имеют отношение к оплате труда работников государственных или муниципальных учреждений и представляют собой устанавливаемые Правительством РФ оклады и ставки для работников соответствующих профессиональных квалификационных групп, ниже которых заработная плата работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаться не может.
Аккордная система оплаты труда
Она, как правило, устанавливается для отдельных бригад, если нужно сократить сроки выполнения работ. Труд сотрудников оплачивается за выполнение определенного комплекса (объема) работ по аккордному заданию, а не отдельных операций или видов работ.
Заранее устанавливается весь перечень работ, входящих в аккордное задание, их объем, нормы времени (выработки), расценки, общая стоимость и срок выполнения всех работ. Между работниками оплата распределяется, например, так: исходя из времени, отработанного каждым из них, в соответствии с коэффициентом трудового участия.
Аккордная система оплаты труда может применяться при строительных работах, ликвидации аварий, ремонте машин и оборудования.
Пример 6
Бригада состоит из 5 человек. Аккордное задание на строительство хозпомещения ООО «Сфера» получено на сумму 250 000 руб. Бригада выполнила задание за месяц. Сумму заработка распределили пропорционально отработанному времени:
| Работники | Отработано времени | Сумма к получению (руб.) | Расчет |
| 1 сотрудник | 23 дня | 59 895,83 | 250 000 / 96 × 23 |
| 2 сотрудник | 20 дней | 52 083,33 | 250 000 / 96 × 20 |
| 3 сотрудник | 25 дней | 65 104,17 | 250 000 / 96 × 25 |
| 4 сотрудник | 18 дней | 46 875,00 | 250 000 / 96 × 18 |
| 5 сотрудник | 10 дней | 26 041,67 | 250 000 / 96 × 10 |
| Итого | 96 дней | 250 000 |
Документальное оформление зарплаты при сдельной системе
Для учета выработки и объемов выполненной работы можно использовать унифицированные формы:
- наряд на сдельную работу,
- ведомость учета выполненных работ,
- маршрутный лист,
- и т. п.
Работодатель вправе самостоятельно разработать учетные формы. При этом важно соблюдать требования к первичным документам, утвержденные ст. 9 Закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ «О бухучете». В первичке обязательно должны быть указаны:
- название документа,
- дата составления,
- название компании (ФИО ИП),
- расчет зарплаты,
- сумма,
- ответственные лица организации,
- подписи ответственных лиц.
Формы и системы оплаты труда
Формы и системы оплаты труда установлены в главах 20, 21 ТК.
Статья 131 Трудового кодекса предусматривает возможность выплаты зарплаты в двух формах:
- денежной;
- натуральной.
Денежная форма является основной, поскольку именно деньги представляют собой всеобщий эквивалент. Натуральная форма может применяться только частично (не более 20%) и обязательно должна быть предусмотрена коллективным договором, внутренними локальными актами (приказами) ее устанавливать нельзя. Помимо этого необходимо заявление работника, составленное письменно, свидетельствующее о его согласии на получение части зарплаты в натуральной форме. Выплата зарплаты спиртными напитками, а также товарами, оборот которых ограничен законодательством, недопустима (ст. 129 ГК).
В зависимости от экономических показателей измерения оплаты труда различают повременную, сдельную и аккордную.
- сдельная зарплата зависит от количественных и качественных показателей труда;
- повременная — от затрат времени и квалификации работника;
- аккордная система оплаты труда устанавливается не за определенную производственную операцию, а за весь объем (цикл) работы, т.е. оплата осуществляется за выполнение аккордного задания.
В настоящее время существует тенденция совершенствования системы оплаты и стимулирования труда работников, применяемая в практике фирм в сочетании с доплатами и премиями за личный вклад работника, который ведет к увеличению дохода фирмы.
Как дополнительные формы оплаты труда можно отметить контрактную и комиссионную форму.
- контрактная предполагает оплату работы, оговоренной условиями контракта;
- комиссионная оплата базируется на договоре комиссии, которые регулирует отношения между комиссионером и комитентом.
Что такое повременно-сдельная оплата труда
Чтобы нивелировать негативные нюансы каждой из систем по отдельности, на многих предприятиях практикуется смешанная повременно-сдельная оплата за выполненную работу. Ее суть достаточно проста. Устанавливается базовая норма выработки на месячную норму часов.
Ее оплата осуществляется пропорционально отработанному времени. При этом, если за отведенный период работник увеличит выпуск продукции, то сможет рассчитывать на дополнительное вознаграждение.
Таким образом со стороны администрации предоставляются гарантии оплаты рабочего времени, а для труженика появляется смысл наращивать объем выпуска продукции (выполнения работы), чтобы получить большее вознаграждение.
Часто к такой системе вознаграждения добавляется еще и премиальная система вознаграждения, позволяющая обеспечить должный уровень стимулирования каждого сотрудника. Ее суть заключается в дополнительных выплатах в зависимости от уровня выполнения и превышения установленных нормативных показателей.