Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Методы отбора персонала: различия и эффективность использования». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
С практической точки зрения наиболее важной характеристикой любого метода оценки и отбора является его способность предсказывать успешность деятельности и обучения кандидатов. Используя самые надежные методы, работодатель получает возможность отобрать лучших, что приводит к значительному повышению результативности сотрудников и снижению затрат (и как следствие — к росту прибыли).
Работодатели вынуждены принимать важные решения о приеме на работу — у них нет другого выхода. Но они могут выбирать, какие методы использовать, чтобы повысить качество принимаемых решений. А для того чтобы принять взвешенное решение, нужно разбираться в относительной валидности и достоверности различных методов и процедур.
Ключевые выводы экспертов:
- Наиболее важной характеристикой методов найма является предсказательная валидность.
- Несмотря на то что разработка и администрирование более валидных методов оценки и отбора стоят дороже, их использование существенно увеличивает доход работодателей. В то же время систематическое применение низковалидных методов приводит к значительным финансовым потерям и сокращению производства.
- Размер дополнительного дохода прямо пропорционален повышению валидности новых методов отбора (по сравнению с использовавшимися ранее) — вне зависимости от того, как измеряется дополнительная стоимость (в долларах или процентах выпуска готовой продукции).
- В силу своего особого статуса результаты тестов GMA можно рассматривать в качестве ключевого критерия при принятии решения о приеме на работу, а остальные 18 методов использовать как дополнения к нему.
Поскольку, как было показано выше, валидность методов напрямую связана с их практической ценностью (увеличение дохода), применение комбинаций различных методов приводит к росту «прикладной валидности», которая увеличивает практическую ценность (полезность) процедур отбора персонала. (При этом валидность комплекса методов зависит еще и от степени корреляции между ними: чем она ниже, тем больше увеличение совокупной валидности).
- Для прогнозирования результативности кандидатов наиболее эффективными являются три комбинации различных методов (показали самые высокие результаты при многомерной оценке валидности и добавленной ценности):
- тесты интеллекта + выполнение рабочих заданий (средняя валидность 0,63);
- тесты интеллекта + тесты на благонадежность (средняя валидность 0,65);
- тесты интеллекта + структурированное интервью (средняя валидность 0,63).
Методы поиска персонала
Как известно, существует не так уж и много методов подбора персонала. Их всего четыре, и они давно и прочно вошли в ежедневную работу HR-менеджеров практически всех компаний. Кратко опишем каждый из этих методов.
1. Рекрутинг — поиск и подбор персонала среднего и низшего звена. Как правило, проводится среди кандидатов, уже находящихся в свободном поиске места работы.
2. Exclusive search (эксклюзивный поиск, прямой) — прямой целенаправленный поиск и подбор персонала высшего управленческого звена и редких специалистов. Как правило, к этому методу обращаются, если необходимо найти людей, оказывающих ключевое воздействие на бизнес компании, обеспечивающих реализацию стратегии, — как правило, это управленческие кадры. Поиск ведется как среди свободных специалистов, так и еще работающих.
3. Head hunting — разновидность прямого поиска, при котором ведутся своего рода «охота» за конкретным специалистом и его «переманивание» в компанию. Это сложная работа, которая необходима, как правило, при поиске руководителей высшего звена, а также ключевых и редких сотрудников — как по специальности, так и по уровню профессионализма.
Технология поиска усложняется предварительным сбором информации о специалисте и тщательной подготовкой «вербовки». Head hunting применяется и в том случае, если заказчик не знает конкретного специалиста и «охотник» должен его сам найти путем тщательного анализа конкурирующих компаний и сбора сведений о ключевых сотрудниках этих организаций. Это процедура длительная (средний срок — до полугода), дорогостоящая и ответственная.
4. Preliminaring (прелиминаринг) — привлечение к работе посредством производственной практики и стажировки перспективных молодых специалистов (студентов и выпускников вузов), которые станут залогом успеха компании в будущем.
Какой из перечисленных методов можно считать самым современным? Вряд ли можно ответить на этот вопрос однозначно — все они хороши по-своему и в свое время. При выборе метода поиска необходимо исходить из позиции и должности, из положения дел в компании, из срочности вакансии и ситуации на рынке труда. Представляется, что в настоящее время следует уделять больше внимания прелиминарингу как наиболее перспективному методу формирования трудового коллектива. Понятно, что с точки зрения общей организации управления персоналом в компании он является весьма трудоемким, т. к. мы получаем не готового специалиста со сложившимися опытом и навыками, а новичка, которого необходимо обучать и контролировать. Но если в организации качественно выстроена система адаптации и обучения, прелиминаринг — это хороший способ подыскать лояльных молодых сотрудников, которые обновят устоявшийся коллектив.
Отбор лучших кандидатов
Представители кадровых служб достаточно хорошо должны владеть и способами оценки специалистов, претендующих на ту или иную вакансию. Ведь правильно примененные и подобранные методы подбора и отбора персонала в конечном итоге скажутся на всей работе компании. Как же выбрать лучшего из тех соискателей, которые откликнулись на объявление о вакансии? Прежде чем будут выбраны те или иные методы подбора и оценки персонала, сотруднику отдела кадров необходимо определиться с понятием «лучший». Ведь для одной компании это тот, кто уже с первого дня будет показывать необходимые результаты. Другому работодателю больше по душе набор личностных качеств соискателя и его возможность легко вписаться в корпоративную культуру. Третья же компания обратит внимание на человеческие качества соискателя на должность, не заостряя внимание на его опыте.
Как выбрать необходимые методы подбора и оценки персонала? Универсальных рецептов в этом вопросе не существует. Сотрудники отдела кадров должны в совершенстве знать и владеть каждым способом, делая выбор, соответствующий запросам фирмы.
Понятие отбора персонала
Отбор персонала – основная движущая сила процесса найма. Цель отбора – обеспечить соответствие людей работе. Система отбора и найма должна быть ориентирована на то, что залог достижения целей и дальнейшего развития предприятия – своевременное обеспечение его квалифицированным персоналом.
Определение понятия «отбор» и его различные этапы представлены в таблице 6.3.
В целом, авторы дают похожие определения понятию «отбор персонала», и, обобщая их, можно представить отбор персонала как часть процесса найма, ряд мероприятий, направленных на выявление наиболее подходящих кандидатов на вакантную должность. Однако существуют различные точки зрения на состав и количество этапов процесса отбора, они варьируются в зависимости от глубины изучения вопроса.
Таблица 6.3
| Автор | Понятие и этапы |
|---|---|
| Г. Г. Зайцев, Г. В. Черкасская | Отбор персонала — это серия мероприятий, осуществляемых организацией для выявления из списка заявителей лица или лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного места работы. Этапы:
|
| А. Я. Кибанов, И. Б. Дуракова | Отбор – процесс, который, во–первых, предопределяет позитивное эволюционное развитие предприятия, во–вторых, сфокусирован для этого на оценивании пригодности претендентов на вакантную должность и, в– третьих, представляет собой концентрированное выражение «триады ожиданий» – личности, предприятия и общества. Этапы:
|
| В. С. Половинко | Отбор – выявление из числа претендентов на занятие вакантной должности наиболее подходящих. Этапы:
|
| Е. А. Гутковская | Отбор – процесс, с помощью которого организация выбирает из ряда заявителей одного или несколько человек, наиболее подходящих по имеющимся критериям на вакантное место. Этапы:
|
| В. В. Травин, В.А. Дятлов | Отбор персонала – это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого. Этапы:
|
Чек-ап лист по поиску нужного специалиста
Какой бы вы не использовали способ поиска персонала, вам нужно ответить приблизительно на одни и те же вопросы:
- кого нужно искать,
- где искать,
- как проверить компетенции кандидата,
- на основании чего будет приниматься окончательное решение.
Оригинальные методы подбора персонала
- Физиогномика – это один из неочевидных способов подбора персонала, который базируется на анализе характера человека и его эмоционального состояния по мимике, жестам и чертам лица. Такой прием стали активно применять и в процессе подбора персонала. Это позволяет рекрутеру по поведению, реакциям и даже уровню опрятности и стилю одежды вычислить особенности характера кандидата, уровень нервозности или неуверенность в себе, понять перед вами человек, принимающий решения интуитивно или логически. Стоит отметить, что эту технику используют в дополнение к более классическим приёмам.
- Соционика – метод, который относит людей к разным социотипов, каждый из которых предполагает свой стиль общения и работы. Резкие, порывистые движения характерны, например, для интуитов. Сенсорики любят занять все свободное пространство вокруг себя и, как правило, смело располагаются в незнакомой обстановке. Этот метод подбора и отбора персонала также лучше использовать как вспомогательный для поиска людей с определенными чертами характера, которые лучше подойдут для выполнения определенных обязанностей.
- Графология – у нас эта техника в процессе отбора персонала встречается совсем редко. Чего не скажешь про Францию, где по почерку подбирают сотрудников в государственные учреждения. Эффективность такого подхода — спорная. Но определенная зависимость прослеживается. Человек, который пишут аккуратно, скорее всего будет очень покладистыми и ответственными.
Варианты привлечения кандидатов
Чтобы найти работника, можно обратиться к следующим источникам:
- Собственная организация. У людей, которые работают в определенной сфере, обычно есть знакомые, которые ею интересуются. Если обратиться к сотрудникам с просьбой найти человека, подходящего на вакантную должность, это может привести в фирму множество соискателей, за которых есть кому поручится.
- Средства массовой информации. Объявление о поиске специалиста можно разместить в интернете (это наиболее популярный и простой способ, поскольку большинство соискателей ищут вакансии именно через интернет), транслировать по радио или телевидению, развесить на столбах по всему городу. Чем большая площадь охвачена – тем больше людей сможет узнать о том, что их ищут.
- Высшие учебные заведения. Если организация согласна принимать на работу молодых специалистов и заниматься их обучением, хорошим решением может стать сотрудничество с учебными заведениями, которые занимаются подготовкой работников нужного профиля. Вариантов много – развесить объявления на стендах в вузах, устроить открытые уроки с предложениями работы и рассказами о перспективах, распространить слухи. Единственный минус такого подхода – сотрудники будут неопытны.
- Частные агентства по поиску персонала. Этот вариант требует меньше всего времени и сил – достаточно просто выдать специалистам требования к соискателям и денежное вознаграждение, и все тяготы лягут уже на их плечи. Однако, есть большой минус – агентства не работают бесплатно, и отбор сотрудников их силами может стоить довольно дорого.
В любом случае, привлечь людей не слишком сложно. Гораздо сложнее выбрать из них тех, кто подойдет.
Практические методы мотивации
Если обратиться к практике принципов и методов управления, то руководитель часто сталкивается с задачей сформировать систему адекватной и справедливой оценки персонала разного уровня. В этом помогают методы грейдирования. Сейчас в практике HR активно применяется ставший классическим метод Hay.
Он назван в честь его создатель, владельца Hay Group, Эдварда Хея. Каждая должность оценивается по системе «входа в задачу», это знания и умения человека, «процесса решения» — полномочия человека, наличие подчиненных, и результата — меры ответственности работника на этой должности.
Упрощенно это можно сделать так — составить таблицу, в которой для каждой должности вы оцениваете параметры, по десятибалльной шкале:
- Руководящие функции.
- Ответственность за процессы.
- Самостоятельность работы.
- Количество опыта в сфере и организации.
- Компетенции и квалификация.
- Сложность труда.
- Насколько сильно на результате сказывается ошибка.
Нестандартные методы оценки кандидатов
К нестандартным методам подбора и оценки кандидатов можно отнести:
- Brainteaser-интервью. При использовании этого метода кандидату задаются различные каверзные вопросы, цель которых оценить способность человека к нестандартному мышлению.
- Оценка кандидата с помощью физиогномики. Специалист-психолог на основе черт лица человека определяет его характер, темперамент.
- Графология. Известный, но редко используемый метод оценки. На основе почерка человека определяются психологические особенности человека. Стоит заметить, что одного текста для оценки недостаточно. Желательно иметь несколько примеров рукописного текста, написанного в спокойной обстановке, потому что почерк человека зависит от настроения человека и может изменяться.
Конечно, эти методы спорны. Но в комплексе с классическими могут давать интересные результаты.
Таблица о методах подбора персонала с характеристикой
| Наименование метода | Характеристика | Недостатки |
| Интервью | Не отнимает много времени и сил. | Вероятность упущения индивидуальных критериев. |
| Собеседование | Получение полной информации непосредственно в общении с кандидатом. | Высокие требования к соискателю. На проведение собеседования уходит много времени. |
| Тестирование | Выявляются важные характеристики профпригодности соискателя | Временные затраты на анализ. |
| Рекомендации | Есть возможность уточнить все нюансы о сотруднике на предыдущем месте работы в телефонном режиме. | Не всегда правдивая информация о реальных успехах кандидата. |
Принятие решения о приеме на работу
На принятие решения о приеме на работу наибольшее влияние будут оказывать два фактора:
1) ресурсы (человеческие и внутренние ресурсы компании);
2) заинтересованность сторон во взаимовыгодном сотрудничестве.
Что же такое заинтересованность в данном случае? Для меня заинтересованность — это четкое осознание сложностей, собственных возможностей, личной ответственности, интерес к росту эффективности работы, конечному результату и, конечно, вознаграждению.
Забудьте, пожалуйста, о стереотипах, будто бывают правильные решения и правильные кандидаты. Решения могут быть эффективными и неэффективными, а кандидаты — подходящими и неподходящими для решения задач, актуальных на сегодняшний день. Вполне может оказаться так, что человек, не подошедший нам по каким-либо причинам в этом году, через некоторое время окажется идеальным сотрудником для компании. Не обязательно тот же самый, просто со схожими навыками, личностными качествами и мотивацией.
Кроме того, собеседование, основанное на ожидании «правильных ответов», порождает неискренность в общении, замалчивание фактов даже в тех случаях, когда скрывать особо нечего
В поисках идеального сотрудника мы зачастую сами перекрываем канал получения чрезвычайно важной информации, влияющей на эффективность принятия решения в целом. Умение задавать вопросы и слышать собеседника, открытость восприятия позволяют принимать эффективные решения и добиваться успеха в бизнесе
Самое важное и сложное в процессе интервью — понять, какие цели преследует собеседник, что им движет, что является для него наиболее важным, сможет ли руководство оправдать ожидания сотрудника, а он в свою очередь — ожидания руководства. Например, если кандидат на собеседовании говорит, что для него важен профессиональный рост, работодатель облегченно выдыхает: «Денег просить не будет»
Но мало кто при этом задумывается, каким образом будет обеспечиваться профессиональное развитие. Если организация не сможет предоставить работнику возможность развиваться, он будет демотивирован и, вероятно, через некоторое время покинет компанию.
Мой опыт и опыт некоторых моих коллег доказал, что «честность – лучшая политика».
Например, когда к нам приходят кандидаты и говорят, что хотели бы у нас работать, я обычно рассказываю о сложностях работы, о негативных моментах (которые встречаются в любой профессии), причем лишь расставляю акценты, а не обманываю кандидата. Некоторых претендентов на вакансию подобные трудности пугают, и они уходят. А те, кто остаются, добиваются успеха, потому что уже знают, с чем придется столкнуться в работе, не боятся худшего и стремятся к лучшему результату.