Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Правила внутреннего трудового распорядка 2022 года». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Правила внутреннего трудового распорядка – локальный акт, то есть документ, составленный работодателем. Это может быть самостоятельный документ или приложение к коллективному трудовому договору. По сути, ПВТР – это набор инструкций, регулирующих вопросы, которые в соответствии с Трудовым кодексом должен решать наниматель. Например, какой установить в компании режим работы, чем поощрить сотрудников, назначать ли испытательный срок при найме.
Законодательство не устанавливает какой-либо определённой формы или структуры для ПВТР, поэтому составить документ можно произвольно. Далее он утверждается приказом руководителя или ИП. Правила обязательны для применения всеми сотрудниками, поэтому каждого нанимаемого необходимо знакомить с ними под подпись ещё перед заключением трудового договора.
Разработать и утвердить ПВТР должны все наниматели – организации и индивидуальные предприниматели.
В приведенном выше списке, не считая последнего пункта, перечислено все то, что должны содержать правила внутреннего трудового распорядка. А если какого-то из разделов в ПВТР не будет, трудинспекторы при проверке наверняка это заметят и оформят предписание устранить нарушение (Апелляционное определение Пермского краевого суда от 01.10.2014 N 33-8841 ). Однако это не означает, что каждый работодатель должен перенести в свои правила трудового распорядка половину положений Трудового кодекса.
Безусловно, ПВТР составляются в соответствии с нормами ТК РФ и иных нормативных актов. Ведь если какие-то пункты правил внутреннего распорядка организации ухудшают положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством, то применяться они не должны (ст. 8 ТК РФ). Но при составлении ПВТР важно не просто процитировать в них нормы ТК, а постараться учесть особенности работы вашей организации.
Что можно конкретизировать в ПВТР
Один из простых примеров — размер компенсации за задержку выплаты зарплаты (ст. 236 ТК РФ). Если вы, как работодатель, примете решение выплачивать своим работникам компенсацию в повышенном размере по сравнению с тем, который установлен ТК РФ, это нужно будет зафиксировать в ПВТР.
Кроме того, как было отмечено ранее, в правилах внутреннего трудового распорядка по ТК РФ должна быть прописана ответственность работников и порядок увольнения. Нередко работодатели указывают в ПВТР полный перечень грубых нарушений, при однократном совершении которых трудовой договор с работником может быть прекращен. Речь идет о прогуле, появлении на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения и др. (п. 6 ст. 81ТК РФ).
Точно так же за грубое нарушение могут уволить руководителя филиала, подразделения или заместителя руководителя организации (п. 10 ст. 81 ТК РФ). Но в ТК РФ не указано, что есть грубое нарушение для этой категории работников. Соответственно, кроме грубых нарушений, прямо поименованных в ТК РФ и признаваемых таковыми независимо от того, кто их совершил, вы в ПВТР можете указать и другие нарушения, которые будут считаться таковыми для работников, занимающих определенные должности.
В этом вопросе можно опираться на позицию ВС РФ. Он в свое время высказал мнение, что под грубым нарушением руководителя организации, филиала, представительства понимается неисполнение таким лицом своих обязанностей, в связи с чем мог быть причинен вред здоровью работников либо имущественный ущерб компании (п. 49 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 N 2).
Как вы понимаете, это лишь пара примеров того, каким образом можно более четко регламентировать отношения между работником и работодателем в ПВТР. Чем более подробно у вас будут прописаны правила внутреннего трудового распорядка 2017, тем меньше разногласий у вас будет возникать с работниками.
2.1. При приеме на работу работодатель обязан потребовать от поступающего на работу следующие документы:
- паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
- трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
- страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
- документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
- документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.
2.2. Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ.
2.3. При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.
2.4. Запрещается требовать от трудящегося при приеме на работу документы, представление которых не предусмотрено законодательством РФ, Правилами.
10.1. В отношении некоторых категорий работников, перечень которых устанавливается законодательством РФ и конкретизируется в локальных нормативных актах Предприятия, может устанавливаться полная материальная ответственность за необеспечение сохранности товарно-материальных ценностей, переданных работнику под отчет. В этом случае Предприятие заключает с работником письменный договор о полной материальной ответственности на весь период работы с вверенными ему товарно-материальными ценностями. Необоснованный отказ работника от заключения такого договора квалифицируется как нарушение трудовой дисциплины. Материальная ответственность конкретизируется трудовым договором или соглашением к нему.
10.2. Одна из сторон трудового договора (работник или Предприятие), причинившая ущерб другой стороне, возмещает этот ущерб в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами РФ.
10.3. Настоящие Правила действуют с момента утверждения в течение неопределенного срока.
10.4. Изменения в Правила вносятся работодателем с учетом мнения профсоюзной организации Предприятия.
Основные разделы ПВТР
Законодательство не регулирует внешний вид положения. Вы можете оформить правила внутреннего трудового распорядка как угодно, главное — соответствие изложенных норм ТК РФ. Типовых форм такого документа не бывает, поскольку разрабатывается он индивидуально с учетом особенностей каждого работодателя. Если берете образец из интернета, перечитайте его и внесите необходимые правки, опираясь на специфику вашего предприятия.
Структура положения может быть любой. Обязательными разделами являются те, что перечислены в ст. 189 ТК РФ:
- порядок приема и увольнения;
- основные права, обязанность и ответственность сторон;
- режим работы, время отдыха;
- взыскания и поощрения.
Правила внутреннего трудового распорядка — 2017: образец
В соответствии с ТК РФ правила внутреннего трудового распорядка представляют собой локальный нормативный акт (ЛНА), определяющий (ст. 189 ТК РФ):
- порядок приема на работу и увольнения работников;
- основные права и обязанности работников и работодателя;
- ответственность работников и работодателя;
- режим работы и время отдыха;
- меры поощрения работников и меры взыскания;
- иные вопросы регулирования трудовых отношений. К примеру, требования к внешнему виду сотрудников, так называемому дресс-коду, также могут определяться правилами внутреннего трудового распорядка (далее – ПВТР).
- При подготовке ПВТР за основу берутся ТК РФ, а также отраслевые законодательные акты, регулирующие трудовые отношения.
- Регламент разрабатывает и утверждает работодатель. Он обязан предусмотреть в документе обязательные условия, а также может включить в ПВТР некоторые специфические пункты. Ухудшать положение работников по сравнению с предписаниями действующего законодательства запрещается.
- Правила нужно согласовать с профсоюзом.
- Если в компании не разработаны ПВТР либо правила не отвечают установленным требованиям, на работодателя могут наложить административные санкции.
Со временем деятельность организации может изменяться и повлечь за собой необходимость редактирования ПВТР. Изменения в правилах внутреннего трудового распорядка осуществляются на основании отдельно созданного приказа руководства. Этот акт является локальным и необходимым для редактирования основного свода.
Приказ о предстоящих изменениях в правилах необходимо донести до всех подчиненных и руководителей. Согласовать обновления, выслушать мнения о поправках.
Приказ об изменениях в правилах может быть напечатан на готовом бланке предприятия либо написан в свободном формате. У большинства организаций есть готовые образцы приказов. Ими они и пользуются. Если документ готовится в электронном формате, его следует распечатать. И обязательно отправить на подпись руководству.
Состав и структура правил внутреннего трудового распорядка
В соответствии с Трудовым кодексом (ст. 189 ТК РФ) правила должны содержать следующие разделы:
- общие положения;
- порядок приема и увольнения работников;
- права и обязанности работника и работодателя;
- ответственность работника и работодателя;
- режим работы, время отдыха;
- порядок оплаты труда (размер, порядок выплаты, сроки и место выплаты);
- применяемые к работникам меры поощрения и взыскания;
- заключительные положения.
Также в соответствии со спецификой деятельности компании обязательными для включения в правила внутреннего трудового распорядка являются:
- порядок ведения суммированного учета рабочего времени;
- порядок и сроки ознакомления с графиками работы или сменности;
- перечень должностей с ненормированным рабочим днем (можно вывести в отдельный локальный нормативный акт);
- продолжительность дополнительного отпуска;
- случаи, продолжительность и порядок предоставления специальных перерывов для обогрева и отдыха;
- перечень работ, где по условиям труда невозможно предоставление перерывов для отдыха и питания;
- порядок направления работников в командировку, оформления и оплаты расходов, связанных с командировкой (можно вывести в отдельный локальный нормативный акт);
- размеры и порядок возмещения расходов, связанных со служебными поездками работников, которым установлены разъездной характер работы или работа в пути, а также перечень таких должностей (можно вывести в отдельный локальный нормативный акт).
Рассмотрим, что такое правила внутреннего трудового распорядка любой компании. По нормативному определению, это внутрикорпоративный источник норм, регламентирующий порядок приема на работу новых сотрудников и их увольнения, права и обязанности работников и работодателя, иные особенности взаимодействия сторон. В раскрытие вопроса, что такое правила внутреннего трудового распорядка, входит также режим труда и отдыха, установление системы поощрений и вознаграждений за работу.
Разработкой документа предприятие занимается самостоятельно с учетом имеющихся стандартов государственного типа. Один из регулирующих актов — ГОСТ 6.30-2003.
Правила внутреннего трудового распорядка образовательного учреждения и организаций другого типа созданы с целью упорядочения работы юридических лиц и соблюдения норм российского законодательства. Согласно 21-й статье Трудового кодекса, работник должен соблюдать правила, установленные на предприятии.
Во исполнение этого положения, многие приравнивают правила внутреннего трудового распорядка к коллективному договору. Частично это верно, так как указанные документы имеют обобщенный характер, в отличие от трудового договора. Контракт на работу – это индивидуальное соглашение.
Особенность сочетания понятий о том, что такое правила внутреннего трудового распорядка и коллективный договор, заключается в том, что они не должны противоречить друг другу.
Унифицированной формы не существует, поэтому каждый работодатель разрабатывает Правила самостоятельно с учетом специфики деятельности организации и требований законодательства. За основу можно взять Типовые правила внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций, утвержденные Постановлением Госкомтруда СССР от 20.07.1984 N 213, но с учетом современных требований законодательства. Можно также руководствоваться положениями отраслевых типовых правил, например Правил внутреннего трудового распорядка для работников центрального аппарата Минобразования России, утвержденных Приказом Минобразования России от 31.07.2002 N 2966.
Обратите внимание! Разрабатывая правила внутреннего трудового распорядка, необходимо помнить, что нормы, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, не подлежат применению (ст. 8 ТК РФ).
Итак, в структуре Правил должны быть следующие разделы:
- Общие положения. В данном разделе обычно определяются круг лиц, на который они распространяются, порядок изменения и внесения дополнений и т.д.
- Порядок приема и увольнения работников. Здесь, как правило, указываются документы, которые работодатель требует при приеме на работу, порядок установления и продолжительность испытательного срока, порядок увольнения, документальное оформление принятия и увольнения. Исчерпывающий перечень документов, предъявляемых работником, содержится в ст. 65 ТК РФ, но в отдельных случаях с учетом специфики работы ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ данный перечень может быть расширен.
- Основные права и обязанности работодателя в соответствии со ст. 22 ТК РФ.
- Основные права и обязанности работников в соответствии со ст. 21 ТК РФ.
- Режим рабочего времени. Нужно указать:
- продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, неполная, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику), работа с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников (ст. 100 ТК РФ);
- время начала и окончания рабочего дня (смены), продолжительность рабочего дня (смены), число смен за сутки (ст. 100);
- перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем, если такие есть в организации (ст. 101 ТК РФ);
- порядок введения суммированного учета рабочего времени (если такой учет планируется).
Кроме этого, рекомендуем закрепить в правилах время, предназначенное для переодевания перед началом дня (смены) и после окончания дня (смены), подготовки к работе и т.д., и отметить, включается данное время в рабочее или нет.
- Время отдыха. Речь пойдет:
- о времени предоставления обеденного перерыва и его конкретной продолжительности, местах для отдыха и приема пищи, а также перечне работ, где по условиям производства (работы) предоставление перерыва для отдыха и питания невозможно (ст. 108 ТК РФ);
- о специальных перерывах для отдельных категорий работников (грузчиков, дворников, строителей, работающих в холодное время года на открытом воздухе), а также перечне работ, на которых они заняты (ст. 109 ТК РФ);
- о выходных (ст. 111 ТК РФ). Если установлена пятидневная рабочая неделя, то в Правилах оговаривается, какой день, кроме воскресенья, будет выходным;
- о продолжительности и основаниях предоставления дополнительных ежегодных оплачиваемых отпусков (ст. 116 ТК РФ).
- Оплата труда. Следует прописать порядок, место и сроки выдачи зарплаты (ст. 136 ТК РФ).
- Поощрения за достигнутые успехи в трудовой деятельности (ст. 191 ТК РФ). Называются конкретные виды поощрений, излагается порядок их применения и критерии оценки труда.
- Ответственность за нарушение трудовой дисциплины. В данном разделе устанавливаются порядок наложения и снятия дисциплинарных взысканий, виды взысканий и конкретные нарушения трудовой дисциплины, которые могут повлечь за собой наказание.
Работодатель может включить в Правила и другие разделы, например о порядке выдачи заработной платы, об этических нормах поведения, о государственной тайне, о технике безопасности, о дополнительных льготах работникам за счет собственных средств (материальная помощь, премии в связи с юбилеем и др.). Но следует помнить: если работодатель не выполнит, например, обязательства по предоставлению льгот и преимуществ, предусмотренных Правилами, то в случае обращения работника в соответствующие органы организацию могут привлечь к ответственности.
Чтобы не создавать себе лишних проблем, не следует в Правилах прописывать такие моменты:
- дисциплинарные взыскания в виде штрафов или депремирования;
- ответственность работников за несоблюдение требований к внешнему виду;
- уменьшение рабочего времени за счет обеденных перерывов;
- иные ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством.
2.1. При приеме на работу работодатель обязан потребовать от поступающего на работу следующие документы:
- паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
- трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
- страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
- документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
- документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.
2.2. Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ.
2.3. При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.
2.4. Запрещается требовать от трудящегося при приеме на работу документы, представление которых не предусмотрено законодательством РФ, Правилами.
2.5. Трудовой договор заключается в письменной форме в двух экземплярах, каждый из которых подписывается руководителем Предприятия (иным уполномоченным должностным лицом Предприятия) и работником. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.
2.6. Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, который объявляется работнику под расписку. В приказе (распоряжении) должно быть указано наименование работы (должности) в соответствии со штатным расписанием.
2.7. Фактическое допущение к работе должностными лицами считается заключением трудового договора независимо от того, был ли прием на работу оформлен надлежащим образом. Таким правом обладают руководитель предприятия и начальник отдела кадров.
2.8. При поступлении работника на работу или при переводе его в установленном порядке на другую работу работодатель обязан:
- ознакомить работника с порученной работой, условиями и оплатой труда, разъяснить его права и обязанности;
- ознакомить его с Правилами, с инструкциями по технике безопасности, производственной санитарии, гигиене труда, противопожарной охране, с другими правилами — охраны труда, конфиденциальной информации, правилами делового поведения и с иными локальными актами предприятия.
6.1. Работникам предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней.
6.2. Очередность предоставления ежегодных отпусков устанавливается работодателем с учетом необходимости обеспечения нормального хода работы Предприятия и благоприятных условий для отдыха работников. График отпусков составляется на каждый календарный год не позднее чем за две недели до его начала и доводится до сведения всех работников.
6.3. Работник имеет право на отпуск без сохранения заработной платы (ст. 128 ТК РФ). Его продолжительность определяется по соглашению между работником и работодателем.
6.4. Такой отпуск оформляется приказом (распоряжением) директора на основании заявления работника в следующих случаях: похороны близких родственников; свадьба близких родственников и друзей; другие значимые для работника даты и события.
6.5. График отпусков составляется по соглашению с работником на каждый год не позднее чем за 2 недели до наступления календарного года.
6.6. Перечень нерабочих праздничных дней определяется ст. 112 ТК РФ.
6.7. Продолжительность рабочего дня, непосредственно предшествующего нерабочему праздничному дню, уменьшается на 1 час. На отдельных видах работ, где невозможно уменьшение продолжительности работы в предпраздничный день, переработка компенсируется предоставлением работнику дополнительного времени отдыха.
6.8. Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится в порядке, установленном ТК РФ. О работе в выходные и нерабочие праздничные дни издается приказ (распоряжение) директора Предприятия.